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    Desigualdad salarial en Orange

      La diferenciación de sueldos entre trabajadoras y trabajadores en Orange es tal que a partir de ahora y hasta final de año es como si sus empleadas trabajaran gratis. La desigualdad salarial se produce en todas las categorías y grupos profesionales y en cualquier franja de edad: las mujeres de Orange ganan varios miles de euros menos al año que sus compañeros por hacer el mismo trabajo.

      23/11/2020.
      brecha salarial

      brecha salarial

      CCOO quiere hacer varias aclaraciones dirigidas especialmente a los negacionistas de la brecha de género, a quienes buscan excusas para justificar la desigualdad salarial y por supuesto a la empresa, que sabe perfectamente que sus trabajadoras están discriminadas en sus sueldos y no hace nada para arreglar esta anomalía.

      Cuando se habla de brecha de género es referido siempre a promedios y a la empresa en su conjunto, por lo que algún caso aislado no desmiente en absoluto la tendencia general. Claro que habrá ejemplos puntuales de igualdad salarial entre los muchos departamentos de la empresa; incluso existe la posibilidad de que en algún equipo sea una trabajadora la persona con el salario más alto, pero lo frecuente y habitual es justo lo contrario. Una vez aglutinados los sueldos por categorías o grupos profesionales, el salario de las trabajadoras de Orange es inferior en todos y cada uno de los grupos; en varios tramos la distancia se dispara y los hombres ganan más de un 17% que las mujeres. Traducido en dinero, esto supone una diferencia de unos 6.000 euros al año para los grupos más bajos del convenio, y cerca de 17.000 euros anuales en las categorías de managers, gerencia o dirección.

      Como los ejemplos aislados no sirven para cuestionar la existencia de la brecha salarial de género, algunos directamente niegan la veracidad de los datos que la demuestran, o bien ponen en duda la credibilidad de la fuente de información. En los casos más extremos sugieren incluso que la existencia de la desigualdad salarial es opinable y ya que todas las opiniones merecen respeto, pues la suya también…Estos argumentos no se sostienen.

      En Orange existe brecha salarial y es un hecho incuestionable. Los datos expuestos tienen carácter oficial, se extraen por pura aritmética de los salarios que se pagan en la compañía (fijo más variable) y es la propia empresa quien, obligada por la ley, los facilita; es de suponer que poco o ningún interés tendrá Orange en destacar o inflar esta aberración. La brecha salarial no es una cuestión de opiniones, sino de hechos contrastados y completamente verificables.

      La desigualdad salarial entre mujeres y hombres por trabajos de igual valor nunca puede estar justificada. Y esto va dirigido a quienes buscan mil y una posibles explicaciones alternativas a lo que es más que evidente: que las mujeres cobran menos por ser mujeres, sin que haya otras razones. Cuando pagan menos al contratarlas no es porque negocien peor que sus compañeros, cuando año tras año la desigualdad salarial aumenta no es porque trabajen menos o peor que los hombres, cuando no consiguen ascensos o promocionar a puestos mejor remunerados no es porque sean más torpes. Es una necedad afirmar que las trabajadoras se niegan a ascender, que aspiran a los puestos laborales más cómodos y peor pagados o que tienen diferencias emocionales con sus compañeros y quieren más a los hijos/as y, por cuidarles mejor, renuncian a su carrera profesional.

      Un argumento frecuente es que las mujeres ganan menos porque reducen la jornada laboral para cuidar de sus familiares dependientes (hijos/as o mayores) y, claro, como trabajan menos horas, cobran menos dinero. Esto es falso: cuando se elabora el registro salarial, se expresa en términos de jornada completa, por lo que los datos no se ven influidos por las reducciones de jornada por guarda legal u otros derechos de conciliación. Al final lo que queda es que, si ganan menos, es por hacer “cosas de mujeres”, es decir, por ser mujeres.

      Uno de los compromisos conseguidos durante la negociación del convenio fue la creación de una bolsa o presupuesto específico para reducir hasta su desaparición la brecha salarial en Orange, en línea con las prioridades y principios de CCOO. Tanto con el Plan de Igualdad, como con el Acuerdo Mundial de Igualdad del Grupo Orange, donde el sindicato ha participado de manera proactiva desde el inicio, en necesario lograr la plena equiparación salarial entre mujeres y hombres y la dotación presupuestaria de una partida específica para erradicar la brecha salarial es un buen punto de inicio.

      En la última cd la Comisión de Igualdad se volvio a pedir aclaraciones sobre el presupuesto especial de brecha salarial porque hasta ese momento, Orange ciertamente no había hecho otra cosa que darnos largas. La sorpresa ha sido mayúscula cuando la empresa no dice cuánto dinero asciende el presupuesto que este año ha dedicado a reducir la brecha salarial y solo nos informan de que algo ha dado.

      Además, y esto es importante, señalan que el criterio de reparto de este dinero es la MERITOCRACIA. Es decir, la bolsa económica prevista para reducir la brecha de género en Orange se ha distribuido atendiendo a la opinión del jefe de turno, de tal forma que si el manager otorgaba una revisión salarial (al margen del convenio) a una persona que sufriese brecha salarial, no se descontaba del presupuesto de su área. La idea subyacente es lamentable: aunque se reconoce la discriminación salarial generaliza hacia las trabajadoras, únicamente aquellas que cuenten con la bendición del jefe, dejarán de ser discriminadas… Orange pervierte totalmente el derecho a la igualdad retributiva y trafica con ella, otorgándola discrecionalmente y a su antojo. ¿Cómo puede ser compatible la meritocracia (la opinión subjetiva del manager) con los criterios de equidad y justica? CCOO está en absoluto desacuerdo con esta actuación empresarial. Aunque eliminar la situación de desigualdad salarial entre trabajadoras y trabajadores de Orange puede llevar un tiempo, hay que hacerlo de una forma más justa, y no a través de lo que la empersa entiende por meritocracia (básicamente, el dedo del jefe). Cualquier decisión en relación con el sistema retributivo y, muy en particular, con la asignación de cuantías, debe estar acompañada de un análisis diferencial del impacto que tendrá en mujeres y hombres de modo separado, independientemente de las decisiones de los managers. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, ha de eliminarse la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos retributivos; en particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de los salarios, este sistema se basará en criterios comunes para trabajadoras y trabajadores, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.

      CCOO adelanta que no está dispuesto a que la Orange, lejos de arreglar el problema, lo agrave todavía más con unas medidas de dudosa legalidad. Como el Decreto sobre igualdad retributiva del pasado octubre prevé un plazo de seis meses para su entrada en vigor, hay tiempo suficiente para ir acercando posturas.

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